É bom ter um mentor? Claro!

MentoringNo Karaté chama-se DOJO ao local de treino. E no DOJO existe uma hierarquia que se estende para lá deste. A figura mais importante e à qual todos devem a reverência é o Sensei – mestre, treinador, professor. Logo a seguir nessa hierarquia vem o Senpai – o aluno mais velho ou mais experiente. Este deve ser uma inspiração e um exemplo a seguir. Fora do Karaté mas ainda na cultura japonesa, muito propensa a rituais ancestrais, a figura do Senpai está presente nas escolas e nas empresas. O Senpai é aquele que, para além de dar o exemplo, guia-nos e aconselha-nos baseado na sua experiência. Para todos os efeitos, é um MENTOR.

(interlúdio linguístico – uso alguns termos relacionados com este tema na sua forma anglo-saxónica, por serem comummente usados em literatura de gestão nessa mesma forma e, consequentemente, mais perceptíveis no seu significado – fim de interlúdio)

O papel do Mentor

Na língua portuguesa, Mentor significa muitas vezes tutor. Mas a carga autoritária deste leva-me a usar o termo Mentor num sentido mais lato, no sentido do Senpai do Karaté e do conselheiro mais do que do professor.

Nas empresas portuguesas há pouca tradição de formalizar o papel de Mentor. Normalmente o novo colaborador, independentemente da sua experiência passada, é introduzido à organização através de um conjunto de normas, regras, processos e procedimentos e quando muito, em ambientes mais estruturados, a um verdadeiro manual de acolhimento e um “se tiveres dúvidas, pergunta aqui ao António que ele sabe como isto funciona”. Apesar de necessária, esta informação de pouco ou nada serve para orientar a pessoa no seu trabalho, na sua missão; serve sim (e isso é importante) para uma mais rápida integração no ambiente de trabalho. Fica de fora, e potencialmente para sempre, o direccionamento dos esforços do colaborador que permitam ao próprio entender e exercer todo o seu potencial.

Tive a sorte, em duas alturas distintas da minha vida profissional e em duas empresas diferentes, ter tido dois Mentores informais. Eles não souberam (acho eu), nem eu na altura sabia, mas os seus ensinamentos constantes, o acompanhamento no dia a dia, a dedicação a passar conhecimento marcaram-me para a vida. Porventura o que os motivou a serem meus Mentores foi a sua própria necessidade de cumplicidade nos projectos em que estávamos envolvidos (de um e de outro fui um “número 2”, um tenente) e que me desculpem o atrevimento se assim não era. Mas que muito lhes devo sem um nem outro me terem “cobrado”, isso é verdade. E se parece excessivo este reconhecimento, não o é, pois parte do profissional e até da pessoa que sou hoje a eles o devo.

Mentoring

Algumas técnicas de Mentoring

Encetar uma relação deste tipo, formalizada ou não, requer um misto de competências psicológicas e sociais idêntico à nutrição de qualquer outra relação social. Não é uma mera interacção profissional, definida e clara. Também o é, ou deve ser, mas vai para além disso. Como em quase tudo, existem partes mais concretas e tangíveis, outras menos. Utilizamos então o método de tornar organizado o que for organizável, de forma a facilitar o entendimento destes métodos por todas as partes. Alguns exemplos:

Acompanhamento de proximidade – O Mentor segue lado a lado na exploração da auto aprendizagem do Mentorado. Torna-se um companheiro, um camarada no sentido militar do termo, mais experiente, é certo, mas preparado para aprender também.

Sementeira – é usada quando é necessário preparar o Mentorado para a mudança ou para a aprendizagem. Muitas vezes, para além de não estarmos preparados para fazer as coisas de forma diferente, nem sequer estamos preparados para considerar essa possibilidade. É necessária uma preparação (semear) das ideias e dos conceitos, de forma a posteriormente adquirir a capacidade.

Catalisação – chama-se catalisador ao elemento químico que, numa reacção, não intervém como matéria prima ou resultado, mas cuja presença faz a reacção acontecer. A catalisação no Mentoring muitas vezes é feita pelo Mentor através do desafio, da provocação até de forma a criar pontos de ruptura e permitir a aprendizagem

Ensinar pelo exemplo – Uma das minhas preferidas. Nada como a demonstração de uma ideia, de uma técnica ou de um procedimento a funcionar para cimentar a aprendizagem no Mentorado.

Colheita – Com efeitos motivadores e consciencializadores da aprendizagem, é usada não numa perspectiva de recompensa mas sim de guia para a auto-consolidação do conhecimento (“O que aprendeste?”)

A enumeração e descrição destas técnicas podem ser encontradas em variada literatura de gestão. Num ambiente de Mentoring estruturado, estas e as suas consequentes actividades devem ser definidas, planeadas, deve ser agendado tempo para interacção e reflexão, análise, etc. Mas que essa necessidade de estruturação não nos faça perder de vista um outro aspecto desta relação: muitas vezes, o Mentoring parte de uma empatia ou amizade, outras vezes esta é o resultado desse mesmo Mentoring. De uma ou de outra forma, a relação entre as duas partes extravasa a simples relação profissional de chefe-subordinado.

“Mentoremos” todos

Não tenho experiência pessoal de ter tido um Mentor “oficial”. Tive os dois já citados e reconheço o valor e o privilégio dessas oportunidades. Também nunca fui Mentor “oficial” de ninguém, mas sei que influenciei algumas das pessoas que trabalharam comigo e apliquei, quase sem me aperceber, algumas das técnicas referidas.

Depois de todos estes anos e experiências, sou levado a pensar que as empresas, escolas, clubes desportivos, partidos políticos e a sociedade em geral têm muito a ganhar se forem estabelecidas estas relações. Bem sei que esta é uma época quase narcisista, de competição feroz, muitas vezes entre agentes que poderiam ser Mentores-Mentorados. Mas se nós Mentores conseguirmos concretizar alguma passagem de conhecimento empírico e se nós Mentorados tivermos a humildade para não nos apresentarmos sabendo tudo, não vejo como essa atitude poderá causar qualquer tipo de dano que não seja aos egos frágeis. E o que teremos a ganhar é imenso.

Fica um desafio aos Gestores de RH, aos lideres de equipas, aos responsáveis pelas actividades de team building, psicólogos e agentes das áreas afins: estude-se a sistematização das técnicas de Mentoring, criem-se modelos praticáveis, formem-se Mentores e faça-se a disseminação por todo o ecossistema empresarial e social. Para os eventuais Mentorados: arrisquem. Cultivem uma forma de estar no emprego e na vida mais cândida, mais espontânea, de modo a ser natural expor as fragilidades, procurar conselhos. Não queiram ser heróis e super-estrelas antes do tempo. Sejam humildes e ouçam. Partilhem com um Mentor as vossas dores, incertezas, inseguranças e erros. Vão ver que só doi um bocadinho. E depois terão o prazer de ter aprendido e evoluído com a experiência própria e com a experiência do Mentor. Do vosso Senpai. No fim, só podem ganhar.

Paulo Brandão
Consultor
paulo.t.brandao@gmail.com

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